I CEO dell'industria beauty sono (quasi) tutti maschi

Quando diciamo industria della bellezza, a cosa pensate? Le risposte possibili sono varie. C'è chi pensa alla skincare, chi al make-up, chi al wellness e al benessere. C'è chi pensa alle content creator e ai loro tutorial e Get Ready With Me, al business che si allarga e si allarga, che cresce e si diversifica. C'è chi rivolge il suo pensiero ai profumi. Pochi, probabilmente, pensano alle alte sfere, ai consigli di amministrazione, alle vendite e alle acquisizioni, a quello che al bar chiameremmo "il giro di soldi" dietro a un'industria che negli ultimi anni ha sbaragliato la concorrenza in quanto a crescita. 

Beauty e inclusione: una lunga strada

Nonostante gli sforzi, veri e voluti o percepiti e spinti per ragioni di brand e marketing che siano, l'inclusione nel beauty è ancora lontana. Lo è per gli uomini che ne fanno uso, che aumentano lentamente, lo è per le persone non bianche, che devono ancora lottare per ottenere prodotti ed esperti che sappiano di cosa stanno parlando anche quando si tratta di pelli e di capelli non-bianchi. Lo è, forse a sorpresa, per le donne che vogliono fare strada in quest'industria a livello corporate. Mentre la stragrande maggioranza delle clienti sono donne, infatti, pochissime sono le CEO nei principali marchi di bellezza oggi. Per non parlare delle CEO non-bianche. 

Le (poche) CEO donne dell'industria della bellezza

Secondo la classifica annuale Top 100 curata da Beauty Inc. solo quattro delle maggiori aziende beauty sono guidate da una donna. Sue Nabi, nominata CEO di Coty nel luglio 2020 e la più pagata del 2023, Leena Nair, entrata in Chanel alla fine del 2021, Gina Boswell, che guida Bath & Body Works da novembre 2022 e infine Jung Ae Lee, scelta da LG H&H nel maggio del 2023. E il problema va oltre il settore della bellezza. 

Un problema che va oltre la beauty industry

Nel suo rapporto Women in the Workplace 2024, McKinsey evidenzia come, sebbene le donne abbiano fatto progressi a ogni livello aziendale nell’ultimo decennio, tali miglioramenti non sono forti, anzi saranno probabilmente soggetti a un forte rallentamento nel lungo periodo, specialmente per le donne di colore. Secondo il report, infatti, l'aumento della rappresentazione femminile ai vertici aziendali è spesso dovuto all'aggiunta di posizioni in settori come risorse umane, legal e IT. Questa "soluzione" non è sostenibile sul lungo periodo, e le aziende non possono continuare ad aggiungere posizioni infinitamente. L'approccio, dunque, va cambiato. Soprattutto se si pensa che questo settore serve in modo sproporzionato una clientela femminile.

Qual è la causa di questa disparità e cosa si può fare?

Pauline Brown, fondatrice di Aesthetic Intelligence, nel parlarne con WWD, attribuisce in parte la mancanza di donne CEO alla crescente "corporatizzazione" delle aziende di bellezza: "Queste aziende di bellezza sono diventate sempre più burocratizzate, allontanandosi dal cuore del loro business e da chi sono davvero i loro clienti, così finiscono per assomigliare sempre meno ad aziende di bellezza e sempre più a grandi conglomerati di beni di consumo". Ancora, la mancanza di tali opportunità e l'aumento del numero di marchi di bellezza indipendenti hanno portato molte donne ad abbandonare le grandi aziende del settore per assumere il ruolo di CEO in marchi più piccoli. Tuttavia, anche se questo offre un'esperienza preziosa, non è sempre facile tornare in una grande azienda.

Cosa si può fare? Gli esperti intervistati da WWD Beauty Inc. concordano sull’importanza di fornire alle donne esperienze di gestione dei profitti e delle perdite fin dall’inizio. "A livello di vice-presidente e senior vice-presidente, molte donne ricoprono ruoli in risorse umane, finanza o altri ambiti non operativi" ha spiegato Joelle Grunberg, McKinsey & Company. "Prima si assumono ruoli con responsabilità P&L, anche su scala ridotta, prima si entra nel circuito di opportunità che possono espandersi in termini di dimensioni e geografie, aprendo la strada per diventare CEO". Le aziende devono anche offrire supporto affinché le donne possano accettare tali opportunità fin dalle prime fasi della carriera, ha aggiunto Grunberg. "Questo non accade dall'oggi al domani, sono cicli che vanno coltivati nel corso degli anni".